Кадровая кадриль

– Всё подорожало, а денег больше не стало!
– Папа, теперь ты будешь меньше пить?..
– Нет, теперь вы будете меньше есть.

Этого обзора могло и не быть. Казалось бы, а зачем он вообще? Кадровые вопросы в 2015, по логике, должны быть отданы на откуп делопроизводителям, немного поредевшим по сравнению с прошлым-позапрошлым годами, но, всё же, сонмам HR-ов, бюджет на подбор через кадровые агентства – урезаться, корпоративные образовательные программы – сворачиваться... но не тут-то было! Не верите? А вы сами поговорите с руководителями 20-30 компаний из каждой категории: международные корпорации, отечественные долгоиграющие бренды, «рождённые в кризис 2008» и «молодые да ранние», впрочем, успешно уже прошедшие стадию стартапа... А для Business Family, сами знаете, такое общение – обычное дело. Своё особое мнение, сформированное в продолжительных наблюдениях за рынком в целом и прямых диалогах с его самыми-самыми представителями в частных беседах – не утаишь. Говорят на встречах: «Wow! Так пишите об этом!» Так пишем.

Только, кстати, маленькая ремарка, прямо сразу: если кто-то всё ещё не вполне «отошёл» после экономических кульбитов 2008-2009, как будто это было вчера, - так ведь 6 лет уже прошло. ШЕСТЬ. И почти 5% рынка (в финансовом, разумеется, выражении) на сегодня составляют уже компании, которых в «прошлый раз» и не было вовсе. И возникли они, возможно, во многом благодаря именно тем пертурбациям, которые мы с вами настолько хорошо помним. Да-да, не вопреки, а благодаря. И работают они – совершенно по-новому, даже не ловя идеи витающими в воздухе, а изобретая. А пару кварталов спустя – глядь, и крупняки так же делают! Не потому, что копируют, а потому что общерыночная и общевременная логика.

Итак, разбираем наш «кадровый котильон». Как положено. По фигурам.

«Фигура первая». Поиск и подбор персонала

– Зачем искать?! Сами прибегут! Увольняют же всех! Да я себе таких же спецов найму вдвое дешевле!..

Эти слова впервые произнёс неизвестный, но весьма популярный в 2009 автор. Возможно, даже и вы.

К сожалению, это не совсем так. Вам нужны работники, которые придут «пересидеть кризис», заткнуть финансовую дыру здесь и сейчас или потому, что больше их никто не берёт? То-то же. Вы уже учёный.

Вопрос поиска, формирования пула кандидатов, их отбора не нескольких этапах, а также сопровождения в течение периода адаптации решается по-прежнему двумя путями: с использованием внешних (кадровые агентства или хедхантеры, в зависимости от уровня и сложности поиска) и внутренних ресурсов (ваш HR или соответствующий отдел, департамент). Но в обоих случаях сегодня вы можете сэкономить без потери качества. Как?

1. Курс налево. Самый простой и очевидный вариант – меняйте рекрутера. Мы ни в коем случае не призываем вас внезапно перекинуть все заказы на малопонятную фирму, сидящую в подвале, куда пристойному соискателю и на собеседование-то зайти зазорно. Но! Чем «оптимизация бюджета» - не повод подключить пару-тройку дополнительных подрядчиков? Оплачивая только фактический выход кандидата на работу, вы ничем не рискуете, а уж сидящие на мели новые команды для вас расстараются. Кроме того, совсем не вредно уточнить, возможно, и среди ушедших из топовых агентств одиночек найдутся те, кто выполнит заказ вдвое дешевле.

2. Торг здесь уместен. Демпингуют при снижении объёма заказов – все. Топовые агентства «блюдут фасон» и вообще делают это более изощрённо: оговаривайте цену за поиск, просите дополнительный гарантийный период (срок, в течение которого вам обязаны предоставить другого кандидата) и смягчение его условий (вплоть до «не прижился в коллективе»). Ах, «они не такие»?.. Ок. См. п. 1.

3. «Скорая помощь». Не стоит латать дыры в штатном расписании с прицелом на решение краткосрочных задач, брать на себя обязательства перед новым работником, а потом – сливать его и обретать ещё одного «чёрного пиарщика». Воспользуйтесь услугами не кадрового агентства/рекрутера, а специализированной компании, предоставляющей персонал на условиях вывода за штат. Возможно, вам покажется, что и цена на такие рабочие руки «кусается», однако на круг – если высчитать, во что вам обойдётся с учётом налогов и потерянных в рамках периода адаптации человекочасов, реальная стоимость человека в штат – аутстафферы окажутся вполне себе привлекательны и без претензий в дальнейшем.

4. Оптимизация СРС. Сугубо маркетинговый термин приобретает при поиске усилиями собственных HR’ов через специализированные площадки совершенно новое звучание. Сколько они обычно отсматривают кандидатов на должность? 10-200, в зависимости от проекта (ну мало ли, вы ищите команду продажников на новый продукт) и уровня позиции. Для этого необходимо увидеть первоначально в 10-50 раз больше резюме. А сколько вы платите за подключение к работному порталу с неограниченным правом доступа?.. То-то и оно. Для чего выбрасывать 20 тыс.руб., когда можно ограничиться 5-10, сменив площадку на альтернативную? Поверьте, соискатели нынче – ушлые, и как только открывается новый интернет-проект – сразу же копируют своё резюме и туда, не ограничиваясь лишь 2-3 самыми популярными. Вуа-ля! Ваш СРС снижен вдвое-вчетверо, а кандидатов HR’ы отсматривают абсолютно тех же самых.

«Фигура вторая». Управление персоналом и развитие человеческих ресурсов

– Курсы?.. Тренинги?.. Скажите спасибо, что нас с вами не поувольняли ещё всех!!! Во народ...

Известная и прочно укрепившаяся в общекорпоративном сознании с момента первого произнесения цитата HR-а. Любого, коему посчастливилось сохранить своё место в 2008-2009 годах. Забавный факт: только в 50% случаев он или она произносили сей спич мысленно.

Логично было бы предположить, что рынок тренинговых услуг и корпоративного образования пошёл на спад. Но нет, оптимизируют собственные расходы, демпингуют, разрабатывают более злободневные программы, но живут, работают. А знаете, почему?

Во-первых, слишком для многих приобретение подобных услуг – дань имиджу, возможность показать и команде, и конкурентам, и самим себе, что всё в компании – по-прежнему. Кризис в головах у менеджеров начинается с пропажи бесплатного кофе в офисе, а для топов – с отказа от оплаты инструментов развития. Вы же не хотите, чтобы от вас сбежал кто-то гениального профессионализма, но слишком тонкой душевной организации? Вот пусть и получит свой очередной – ежегодный сертификат, тренинг, свой кусочек стабильности.

Во-вторых, кризис кризисом, а стратегия и её реализация – своим чередом. Да, они корректируются. Но настолько ли всё у вас в компании поменялось за последние 9 месяцев (реально, без эмоций), чтобы отказываться от намерений развивать то или иное направление, для чего требуется дополнительно обучить своих спецов? Вы же не стопнули выпуск своего нового продукта и не закрыли половину офисов в регионах? Вот и идите намеченным курсом.

Самое главное, не надейтесь приобрести «чудо-таблетку от всех бизнес-болезней». Запланировали кого-то учить, сочтя это вложение разумным, - вкладывайтесь, учите. А если система работает, как говорят айтишники, то «не трогайте тут ничего!» в экстренном порядке. Помните: иногда лучшее, всё-таки, враг хорошего.

«Фигура третья». Сопутствующие услуги

– А что это? Консалтинг? Кадровый консалтинг? А что это?..

Безусловно, для части представителей бизнес-сообщества (и даже некоторых членов Business Family) консультант – это по-прежнему «человек, говорящий вам время, глядя на ваши собственные часы», иногда такой взгляд, если он профессионален, может дать вам куда больше информации, чем ваш, но недостаточно внимательный за счёт продолжительного знакомства с этими самыми часами. А тут окажется, что и ремешок у вас пообтрепался, и стрелка секундная живёт собственной жизнью, и батарейку заменить пора, и просто корпус начистить, чтобы смотрелись лучше и для партнёров – попривлекательнее.

Кому нужны консалтеры в первую очередь? Тем, у кого нет собственной HR-службы (ведь в этом случае часть необходимых для жизнеобеспечения компании процессов у вас просто-напросто отсутствует), и тем, чья HR-служба в силу различных причин не является инициатором мероприятий, направленных на разработку и внедрение определённых бизнес-процессов, нововведений в рамках своих компетенций... вообще выполняет сугубо исполнительскую или декоративную функцию с редкими авралами.

«Фигура четвёртая». Новая

Предположим, «всё совсем плохо». Не у вас, разумеется, ни-ни-ни! У вашего конкурента. Что он сделает, если ему не чужда практическая жилка (а вы ведь не считаете слабаков своими конкурентами?..), а кризис уже задел его своим «железным крылом»? Мы вам расскажем. По секрету, разумеется. Как он рассказал нам.

1. Он развивает свои маркетинговые коммуникации: формирует и продвигает свой HR-бренд, пиарит его изо всех сил. Так он избавляется в течение определённого времени от необходимости привлекать в свою компанию новый персонал и удерживать существующую команду. Они сами его хотят. Тоже изо всех сил.

2. Он идёт в соцсети – не початиться, но заниматься продвижением. Платит 30-60 тысяч специалисту, и тот наводит мосты именно с той ЦА, с которой нужно (клиенты, лидеры мнений, журналисты, - все они будут в его руках. Не сразу, не через месяц, но скоро, очень и очень скоро). В особенно печальных с финансовой точки зрения случаях он даже SMM-ит сам, параллельно обучаясь новому. Долго, дорого (в конечном итоге, дороже, чем с профи), но не совсем уж бесполезно.

3. Он включает имеющийся IT-инструментарий на полную мощность. Когда вы говорили со своим админом по душам? А что он может предложить для вашего сайта? А чем он зарабатывает факультативно? А может, вам надо? А если подумать? А если десяточку к зарплате накинуть? То-то же. Вот и вопрос с SEO уже не решается «никак», и клиенты на сайте больше времени проводят, и странички в соцсетях появляются, и менеджеры лучше обрабатывают заявки и не теряют клиентов из-за кривой системы передачи заказа от call-центра. Так что возлюбите админа своего, и воздастся вам!

4. Он расширяет отдел продаж. Не ставит каждому члену команды обязательный план «сделать не менее 30 холодных звонков в день, иначе ползарплаты – долой!» и не сажает на процент всех и вся, а предлагает любому – ЛЮБОМУ сотруднику компании премию в дополнение к имеющейся зарплате – нет, не за продажу, а за привод клиента с передачей профессионалам. Привёл – и забыл, но получаешь бонус. Вы знаете, что может прийти в хорошенькие головки ваших секретарей на ресепшн или в на первый взгляд пустую – угрюмого кладовщика Степана?.. И мы тоже не знаем. Но именно поэтому им может «повезти» там, где ни нам с вами, ни матёрым маркетологам и не снилось.

Обобщая вышесказанное, на сегодняшний день мы наблюдаем очередной виток эволюции приоритетов и ценностей в системе управления персоналом и развития человеческих ресурсов, выстраивания отношений как в команде, так и с партнёрами и контрагентами. Эволюцию, как всегда, объединённую с естественным отбором. Отбором тех, кто через следующие несколько лет будет говорить небрежно: «Кризис 2014-2016? Какой такой кризис?» Ибо переживёт, не заметит, забудет. Так что смысла «висеть дальше на ветке дерева в условиях нехватки пищи» уже точно нет. Пора спускаться на землю и отправляться на поиски новых её источников. И да. Кризис такой кризис! Как всегда в России – с неожиданными возможностями и интересными поворотами.